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浅谈专业技术人员的绩效管理
发布时间:2015-08-10     阅读次数:1669      发布作者:

        随着经济的全球化和信息时代到来,世界各国企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在我国经济飞速发展的背景下,对于创业期的企业而言,有限的资金是困扰其发展的一个瓶颈,但进入21世纪的今天,这种情形似乎发生了改变。在传统的工业社会,资金是稀缺资源,所以在市场竞争中谁拥有了资金,谁就占有了优势地位。而在知识经济时代,人才替代了资金成为最稀缺的资源,在激烈的市场竞争中,人们逐渐意识到企业的竞争有“事”与“人”的因素联系的越发紧密。现代的竞争主要是技术的竞争、智力的竞争,归根到底是人力资源开发利用的竞争,所以谁拥有更多的人才,谁就能够获取竞争优势。当今社会,资金不再是困扰企业发展的关键因素,真正构成企业发展瓶颈的是其在吸引、招聘、留用以及激励人才方面的无能。
一、 专业技术人员的概念
        广义的专业技术人员是:取得国家注册备案颁发执业证书和具有专业技术执业证书的人员。注册监理工程师、建造师、建筑师等。
        狭义的专业技术人员是:指在生产、劳动中,不是单纯以付出体力劳动而实现个体在组织中的价值,而是通过成员拥有某领域的操作技术知识,并可以在相应的工作中得到具体体现的知识型、技术型的人才。如工程师、教师、医师等。
二、 专业技术人员的特征
(1)创造性
        创造性精神是专业技术人员最主要的特征,他们在工作中经常表现出探索、创新、协同合作、竞争推动的工作行为特征。他们从事的不是简单重复性的工作,而是在易变和不完全的体系中,充分发挥个人的能力,应对发生的各种可能情况推动技术的进步,体现了不断创新的知识能力。对于这类人工作极大程度上依赖于自身的智力投入,产品无形,难以测量,尤其是一些高科技的工程,往往是多个员工集体智慧和努力的结晶,这个衡量绩效带来了困难。
(2)独立自主性
        专业技术人员一般都接受过系统的专业教育,具有较高的学历,掌握一定的专业技术知识和技能。由于具备某一方面的特长和知识本身的不完整性,他们不崇尚任何权威,比较喜欢按照自己的思维、立场和习惯进行工作,既勇于抵制上级的命令,同时又容易接受真理。他们在工作中希望有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导、自我管理、自我控制和自我激励。
(3)流动性
        专业技术人员的流动只服从于知识的进一步生产、自由传播、不断创新的需要,长期保持雇佣关系的可能性大大降低。一旦现有的工作没有足够的吸引力或缺乏良好的职业发展前景,他们可能会寻求新的职业发展机会。因此要建立专业技术人员的学习进修和参与管理的机制,使他们能充分发挥特长,有更多的发展空间,让他们感受到自己受重用,自己能够发展,从而对企业做出更大的贡献。
三、 专业技术人员的绩效特征
(1)绩效行为难以监控
        一般员工的绩效管理通常建立在规范化和标准化的基础上,其工作内容简单、机械便于进行过程监控,同时过程考核也有依据。而专业技术人员主要从事脑力劳动,他们的工作过程具有无形性,自主性,对他们很难进行行为考核。
(2) 绩效成果难以衡量
       专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的结晶,成果的取得需要较长的时间,有的创新工作有不确定性,不会马上产生效益。因此工作成果在短时间内体现出来,更不易量化。
(3) 绩效取得的团队协作性
        知识的专业化使得专业技术人员的价值创造活动以分工协作的形式进行,因此,专业技术人员的许多任务都是以团队的形式来完成的,劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶,其绩效的取得更多依靠团队的合作而非个人力量,因此很难量化到每个人身上。
四、 专业技术人员的绩效管理策略
(1)  支持专业技术人员参与制定绩效指标
        明确专业技术人员人员的岗位职责,使其充分了解所在岗位再整个组织中所处的地位、承担工作的职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。将组织绩效目标与个人绩效目标有机的结合起来,明确任务,以及达到目标的时限、原则、方针及行为限度。
(2)  科学设置绩效管理体系
        探索建立适合专业技术人员特点的绩效管理体系,充分考虑专业技术人员的特性,以及各项心理预期,设立涵盖以结果为向导的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标,以及行为指标和各种临时指标。形成具有较强针对性的指标体系。
(3) 发挥绩效管理的激励作用
        专业技术人员关照的主要因素:个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)、金钱财富(占总量7%),按照需求层次理论,运用绩效结果对专业技术人员激励时,要运用物资激励手段,更要考虑满足专业技术人员对获取尊重、成就感和自我发展的需求。在做的公开、公平和工作的同时,注重“隐形薪酬”的比重,即给绩效考核结果优秀的专业技术人员,提供不能以量化的货币形式表现的奖励措施。如外出培训、特殊的表彰等。
(4) 加强绩效管理的专项培训
        绩效管理的实施与绩效管理的持续改进,需要全员共同参与才能完成,不仅仅是考核组织者或者部门的事情,直接做好绩效管理的方法是:1)、对绩效考核责任人进行培训,改变其传统的思维模式和行为方式;2)、对被考核责任人要进行培训,使他们了绩效管理不仅提升企业文化,还创造良好的工作关系和环境。
(5)全方位绩效考核,及时进行绩效反馈
        全方位绩效考核,及时进行绩效反馈,在于它有集中多个角度反馈信息的综合性强的特点,信息质量可靠,通过强调团队内部外部大环境,推动了全面管理而从多个人非单个人那里获取反馈信息,可以减少偏见对考核结果的影响,员工周围的人群里获取反馈信息可以增强员工自我发展意识,形成良好的竞争。
        总之,对于专业技术人员的绩效管理不能简单地照搬其他企业的模式,也不同于一般员工的绩效管理,必须结合特性和企业发展过程中的企业文化,建立合理的绩效管理体系,才能充分发挥员工绩效管理作用,在实施绩效管理时,出现不同问题在所难免,重要的是在过程中思考,找到问题的所在,并对问题进行分析,找到针对性的解决方案,充分发挥专业技术人员在绩效管理中的作用,提升企业的核心竞争力,真正吸引人才、留住人才、激励人才,更有成效的促进企业战略目标的达成,推动企业健康和谐发展。
 

 

王浩       

汉峪A5项目部

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